Vì sao nhân sự giỏi nghỉ việc trong im lặng?
Trong mắt nhiều người, một nhân sự giỏi nghỉ việc khi mọi điều kiện dường như đều ổn là chuyện khó hiểu. Nhưng với những người đã và đang quản lý nhân sự, câu chuyện ấy không hề hiếm.
Công việc không như kỳ vọng, gen Z sẵn sàng nghỉ chứ không chịu đựng để yên ổn cuộc sống - Ảnh: PEXELS
Nhân sự giỏi là những người lặng lẽ gánh vác nhiều hơn vai trò được giao, âm thầm sửa sai, lấp khoảng trống, làm phần việc của cả hệ thống đang thiếu hụt.
Họ nghỉ việc không vì mâu thuẫn hay lương thấp.
Sự im lặng đáng sợ
Anh L. (37 tuổi), kỹ sư công nghệ, từng là trụ cột trong một công ty tư nhân quy mô vừa tại TP.HCM. Là người gánh phần lớn khối lượng công việc của cả nhóm kỹ thuật, anh L. thường được đồng nghiệp gọi là "đầu tàu", từ việc triển khai dự án, xử lý sự cố đến hỗ trợ bộ phận khác, anh đều chủ động đảm nhận.
Với mức lương 35 triệu đồng/tháng chưa kể thưởng, công việc ổn định và không có mâu thuẫn cá nhân, nhiều người nghĩ anh sẽ gắn bó lâu dài. Nhưng sau gần ba năm làm việc, anh bất ngờ nộp đơn nghỉ.
Không phàn nàn, không đòi hỏi điều gì. Lý do được gửi đi ngắn gọn: "Tôi không thể tiếp tục sống mòn".
Anh L. kể khi mới vào công ty, anh mang theo nhiều kỳ vọng. Sau nhiều năm làm các dự án rời rạc, anh chọn gắn bó lâu dài, đầu tư chất xám để cùng công ty phát triển. "Tôi chỉ cần được tin tưởng và có cơ hội tạo giá trị", anh nói.
Thế nhưng môi trường làm việc lại không giống như anh tưởng.
Sếp của anh, thay vì định hướng phát triển hay xây dựng chiến lược đội ngũ, lại thường xuyên can thiệp vào những việc hành chính nhỏ nhặt.
"Chưa nơi nào tôi thấy sếp đích thân tính lương, chia thưởng lễ, Tết cho từng người một cách thủ công như vậy" - anh L. chia sẻ.
Với anh, điều đó thể hiện một văn hóa quản lý thiếu hệ thống, vận hành cảm tính và không đặt niềm tin đúng chỗ.
Tiếp đó là cam kết về lương theo hiệu suất được nhắc đến trong ngày đầu tiên đi làm cũng dần không ai nhắc đến.
Dù anh tham gia vào nhiều dự án tạo doanh thu, cuối năm vẫn không nhận được đồng thưởng nào: "Tôi không tiếc tiền, tôi tiếc công sức và sự tin tưởng đã dành cho công ty".
Trong gần ba năm làm việc, phần lớn thời gian của anh L. là đi tỉnh xử lý sự cố, gỡ lỗi hệ thống, sửa đường truyền, kể cả các việc mang tính chất "chữa cháy".
Anh bị điều đi và xử lý sự vụ như một nhân viên trực kỹ thuật tổng hợp.
Không được phát triển. Không được lắng nghe. Không còn niềm tin. Đó là ba điều khiến anh rời đi, dù lương vẫn đều đặn mỗi tháng và không ai gây khó dễ.
Có người tiếc cho anh: "Lương vậy mà nghỉ, phí quá".
Nhưng anh chỉ nhẹ nhàng đáp: "Tiền lương không bù đắp được cảm giác mình đang bị lãng phí".
Chị H.A. (32 tuổi), trưởng nhóm marketing tại một công ty thương mại điện tử ở Hà Nội, cũng nghỉ việc sau gần bốn năm cống hiến, dù từng dẫn dắt nhiều chiến dịch thành công. Chị không chia sẻ lý do cụ thể, chỉ để lại vài dòng cảm ơn trong thư nghỉ việc.
Một đồng nghiệp thân thiết tiết lộ: "Cô ấy từng đề xuất rất nhiều ý tưởng đổi mới, nhưng đều bị phớt lờ. Không ai phản bác, cũng không ai phản hồi". Sự im lặng của tổ chức dần khiến cô mất lửa và quyết định ra đi.
Anh T.D. (29 tuổi), lập trình viên cấp cao tại một công ty khởi nghiệp về công nghệ, từng là người "gánh team" trong những giai đoạn quan trọng. Sau hơn hai năm, anh nộp đơn nghỉ dù được trả lương cao và được đánh giá cao về năng lực.
Anh cảm giác bế tắc khi luôn phải vá lỗi người khác để lại: "Tôi làm hết, nhưng không thấy mình đang đi tới đâu".
Hiểu đúng để giữ người tài ở lại
Theo chị Thùy Linh - quản lý nhân sự của một chuỗi cửa hàng thực phẩm lớn tại TP.HCM, điều đáng tiếc nhất là khi người giỏi bắt đầu im lặng.
"Họ vẫn đi làm, vẫn hoàn thành công việc, nhưng không còn chủ động cải tiến, không còn đề xuất và cũng không còn mong đợi gì ở tổ chức", chị nói.
Đó là giai đoạn nhân viên bắt đầu rút lui và khi họ nộp đơn nghỉ, mọi chuyện đã quá muộn.
Chi phí thay thế một nhân sự chất lượng cao không nhỏ, có thể gấp 2-3 lần tổng thu nhập năm thông thường cho vị trí đó, bao gồm chi phí tuyển dụng, thời gian đào tạo, thích nghi và rủi ro không tuyển được người phù hợp.
"Nặng nhất là tinh thần của đội ngũ bị ảnh hưởng. Khi một người giỏi nghỉ, ba người khác sẽ nghĩ đến việc ra đi", chị Linh chia sẻ.
Chị Ánh Tuyết, trưởng phòng nhân sự tại một công ty kiến trúc và thiết kế hơn 50 nhân sự, cho biết các lý do nghỉ việc rất đa dạng, tùy vào từng giai đoạn làm việc.
Người nghỉ trong 2 tháng thường vì "sốc văn hóa", kỳ vọng khác xa thực tế. Người nghỉ sau 6 tháng thường do cấp trên quản lý kém, không khai thác được tiềm năng, không truyền cảm hứng.
Người nghỉ sau 2 năm là vì không còn thấy văn hóa phù hợp, không có không gian phát triển. Người nghỉ sau 3 - 5 năm thì nguyên nhân lớn nhất là tổ chức không có lộ trình thăng tiến rõ ràng.
Theo chị Tuyết: "Người giỏi không sợ áp lực. Họ sợ giậm chân tại chỗ. Nếu công ty phát triển chậm hơn họ thì họ sẽ tự đi tìm nơi có tốc độ nhanh hơn".
Lương không phải là công cụ giữ người giỏi, mà chỉ là điều kiện cần.
Để người tài ở lại, doanh nghiệp phải xây dựng được văn hóa tôn trọng, trao quyền và minh bạch. Phải để họ thấy được giá trị của mình, không chỉ trên bảng lương, mà trong chiến lược dài hạn của tổ chức.
